一、老板不愿意投入
有些企業(yè)處于生存期或者發(fā)展期，是不愿意投入過多的培訓費用的，他們主要擔心兩點，一是擔心投入的費用和成果是否成正比，二是擔心培訓過的員工離職跳槽到競爭對手去。所以很多老板不愿意“給競爭對手培養(yǎng)人才”的思想，而選擇拒絕培訓。
二、沒有專業(yè)的講師隊伍
好多公司的內訓，都是部門經(jīng)理充當講師，貌似“成為管理者的人必然是講師”，事實這種培訓效果是很不理想的。一個好的講師應該是能夠在短時間內調動課程氣氛，并且擁有大量教學方法，并具有廣博的知識體系，但大部分部門經(jīng)理都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的授課方法訓練，只能講，但不能保證課程的氣氛和學習效果。
三、沒有系統(tǒng)的培訓內容
培訓內容是現(xiàn)在存在的大問題。一說到給秘書訓練，便是溝通、商務禮儀；一說到給部門經(jīng)理訓練，便是溝通、時間管理等。好多公司沒有自己的課程體系，許多課程目錄都是從各類訓練網(wǎng)站上東拼西湊出來的，沒有根據(jù)規(guī)范的行為準則來規(guī)劃屬于自己企業(yè)的課程。
真正的培訓包含三個層次的內容：一是理念的灌注；二是思想的轉變；三是行為的改變。一次成功的訓練應當以行為改變?yōu)榛疽?，行為改變包含的內容不僅僅是理念，還要包括詳細如何來操作、流程是什么、要害點是什么、怎樣寫各種陳述、如何規(guī)劃各種表格等等。這些需求系統(tǒng)研制，需求結合企業(yè)現(xiàn)狀和相關內容的規(guī)范進行研制。通過系統(tǒng)研制的課程才是咱們需求的訓練內容。
四、不知道該給哪些員工做培訓
很多人力資源部負責人常用“普度眾生”的做法，針對每個職位都設計課程，但年底評估的時候，發(fā)現(xiàn)并沒有解決任何核心問題。事實上要解決“短的木板”才是關鍵，企業(yè)運營的戰(zhàn)略中一個是聚焦戰(zhàn)略，要把有限的資源放到目標群上，這樣才會有效果。培訓也如此，任何一個職業(yè)/職位的培訓內容包括的非常多，如果分散去作培訓的話，本來不多的經(jīng)費再一分攤，每個人都恩惠到了，但起不到刺激，對每個人沒有什么具體的改變。
五、人力資源部培訓負責人不夠專業(yè)
很多人力資源部培訓負責人不懂得課程開發(fā)、不懂得培訓的方式及其應用，只是簡單的把培訓認為是“找人上課”，這樣做的效果只是為了上課而上課，效果好壞更不用說了，使本來不愿投入培訓的老板更不愿意投入培訓。
六、員工不愿意利用自己的時間進行培訓
雖然說企業(yè)培訓是給員工的福利，目的是為了提高員工的素質、工作積極性，但廣大員工對培訓還不是很積極，甚至很反感。這也與培訓的內容與方式有關，但除了傳統(tǒng)的上課以外，其他的培訓方式都很難執(zhí)行。
企業(yè)培訓是需要雙方都積極配合才有效的，也需要講師和學員的全身心參與才能保證效果。很多學員的行動只是在口頭上，而實際上課中卻不愿意參與，不愿意改變自己，特別是年齡比較大的員工更是如此。
七、培訓過后無法進行效果評估
企業(yè)培訓評估被列為HR難評估的幾個問題之一，很多培訓評估只是對講師授課效果的評價，部分做得比較好的公司加上了對學員學習效果的評價，而對于學員的實際行為改變，以及績效改進與否的評估工作普遍做得不足。
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