根據(jù)多年來(lái)薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)，要建立一個(gè)好的薪酬體系，特別是要做好崗位薪酬設(shè)計(jì)，總體可以歸納為如下五個(gè)步驟：崗位分析、外部薪酬調(diào)查、內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬套算、薪酬結(jié)構(gòu)再優(yōu)化。
第一步，崗位分析：即對(duì)公司組織架構(gòu)進(jìn)行樹(shù)立，確定出規(guī)范崗位體系，初步確定公司核心崗位;該步驟將為我們實(shí)施崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查時(shí)確定基本的調(diào)查對(duì)象。
第二步，崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)到底解決什么樣的問(wèn)題?是為解決薪酬內(nèi)部相對(duì)公平的管理問(wèn)題。崗位評(píng)估的是崗位，不是人。描述中的崗位滿足描述中的狀態(tài)。評(píng)估時(shí)，不要考慮現(xiàn)有的崗位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等，要保持尺度一致。我們的薪酬管理體系需要解決三大問(wèn)題，水平、結(jié)構(gòu)、發(fā)放。一個(gè)是內(nèi)部的公平性、一個(gè)是外部的競(jìng)爭(zhēng)性。外部的競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)在我們公司內(nèi)部的薪資水平跟行業(yè)的薪資水平是一個(gè)什么樣的狀態(tài)，具不具備競(jìng)爭(zhēng)力，也是一個(gè)水平的問(wèn)題。在崗位評(píng)價(jià)這部分，實(shí)際上解決的是內(nèi)部的公平性。
第三步，外部薪酬調(diào)查：外部薪酬調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)之前必須實(shí)施的步驟。通過(guò)實(shí)施外部的同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平調(diào)查，確定公司內(nèi)部計(jì)劃采用的薪酬水平策略，即是高于外部薪酬水平、同外部薪酬水平、低于外部薪酬水平。這將有利于公司建立一個(gè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
第四步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：在實(shí)施完成外部薪酬調(diào)查(解決對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題)和崗位評(píng)價(jià)后(解決對(duì)內(nèi)具有公平性的問(wèn)題)后，將實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)消化薪酬總額，實(shí)施有限的薪酬總額達(dá)到最佳的激勵(lì)目的。
第五步，薪酬結(jié)構(gòu)套算和薪酬再優(yōu)化。要使所設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠達(dá)到最佳的激勵(lì)作用，必須對(duì)所設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施套算;就是將公司所有員工帶入到新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)中進(jìn)行最新薪酬的計(jì)算，以此初步確定新的薪酬體系對(duì)公司人員的影響;將套算結(jié)果提交管理層討論，根據(jù)討論結(jié)果，實(shí)施再次薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以確保該薪酬體系對(duì)核心崗位員工具有真正的激勵(lì)作用。
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